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熱點追蹤 | 豪擲幾個億,考核合格全帶走!

來源:上海仁略企業咨詢管理有限公司 2018-05-23
     

順豐上市有一年多了,除了上市當天給員工發十幾億紅包的刷屏,大家還有關注他們的新聞嗎。剛過去的4月底,順豐發布了一份股權激勵計劃草案,而這其實已經是他們上市后的第二次股權激勵。那么對于這么一位一擲千金的老板王衛,如果是他要做股權激勵,那么多彎彎繞繞的條件他會如何去設計?而對于順豐因直營而產生的龐大員工體系,他又如何去管理和激勵?上市后大張旗鼓多業務并舉的順豐,又如何去吸引并留住核心人才?

讓我們先把視線從股權激勵移開,去看看順豐上市后到底做了什么。


瞄準十二萬億大物流市場

上市之后,順豐開始斥巨資升級物流基礎設施,包括大量貨機和車輛的購買、樞紐站的建設等。2018年一季度,又有兩大新聞,順豐自有機場建設項目獲批、首張無人機航空運營許可證取得。此外,順豐借助資本力量,通過投資或合資冷鏈、重貨、同城物流等公司,加速供應鏈業務能力提升。

正如王衛在2017年業績說明會上所說,順豐對標的,不僅是四千億傳統快件配送市場,而是十二萬億大物流市場。作為唯一一家A股上市的直營模式快遞公司,順豐正努力向綜合物流提供商轉型。

規劃大家都會做,那么順豐到底做的如何呢?讓我們來看看業績。


業績表現同樣亮眼

2017年順豐實現營業收入711億元,增幅達24%;扣除非經常性損益后凈利潤達37億元,同比增長40%。公司新業務占收入比快速上升,重貨、冷運、同城配、國際等新業務占收入比從2016年的9.9%上升至2017年的13.5%。其中,三個業務增長率高達40-80%。

順豐2018年度一季報顯示,公司業務量、營收、凈利潤保持良好勢頭;基本每股收益0.23元,同比增長27.78%。


業務大規模擴展,業績又做的不錯,那么人員得到回報了嗎?


有點不一樣的股權激勵

讓我們先來看看順豐今年4月底剛剛公布的股權激勵計劃吧:

相信大致瀏覽后大家印象最深的是這幾點:政策限制的的最優惠授予價格5折,為什么價格這么優惠?符合政策的最短解售期2年,和其他公司的3-5年比未免太短了吧?考核合格就全給,不合格就全不給,個人業績考核未免太簡單粗暴了吧?先不急著給答案,讓我們在后續的分析中逐一解答。


咱們再對比下2017年10月份,也就是半年前順豐的上一次股權激勵。共授予808人限制性股票274萬股,占公司總股本的0.06%;授予20人股票增值權5.9萬份,占公司總股本的0.001%。2年限售、5折價格、簡單考核結果的應用這些都一樣,看來簡單粗暴的風格是一貫的。在公司層面的業績考核是以2016年凈利潤為基準,分別增長15%、40%。看著挺高,實際在10月份制定草案已基本確認2017年超額達標,且2018年毫無難度。

兩次相比較,2018年的股權激勵總額、激勵對象數量都遠超2017年的,體現了順豐對于核心員工的重視。那么,就這兩個激勵說一些簡單的分析吧。


激勵有效果嗎?

雖然順豐近期業績很好,但是考慮到激勵不過才開展了半年多,所以不將業績因素作為股權激勵成效的考量。


我們來看看員工得到了什么,由于是半價購買,我們假設解售時股價和授予時一致,員工出資12萬元,兩年后全部解售獲得24萬元,簡單計算年化收益達50%,還不包括公司業績良好情況下的分紅收益。唯一需要注意的是股價的變動,我們注意到,順豐第二次激勵時的股價較第一次下降了20%,也就是說第一次激勵效果可能不如預期。也許是為了解決這個的問題,我們在分析兩次計劃的激勵對象名單時發現,有623人在兩次名單中均有出現,這可以理解為對特定對象激勵的強化。


我們來看看員工的腳是怎么投票的,從2017年第一批限制性股份草案發布時的10月份,到2018年4月份發布回購離職股份公告的7個月里,激勵對象名單里的管理、技術核心人員共出現15人離職。根據離職人員占總激勵對象比例,和該時間段占全年比例,粗布估算順豐的管理、技術核心人員年度離職率在3%左右。這個離職率在行業里無疑處于較低水平。

這么優惠的激勵,當然就換來了員工的衷心耿耿。那么,順豐為什么要如此誠心地進行股權激勵呢?


內外部形式倒逼股權激勵

業務拓展對人才的需求

如開篇所言,由快遞公司向綜合物流提供商轉型,帶來了對多類型技術、管理等核心人才的需求。而供應鏈相關的業務本身具有投資回報周期長的特點,需要較為穩定的管理人員隊伍,這就對開展股權激勵等中長期激勵提出了要求。


限制性股份要求直接出資購買公司股份,并通過限售期、中途退出回購機制的設定,一定程度上將員工和公司綁定在了一起。同時,優惠的價格以及購買后包含的投票、分紅權等權利,能夠有效穩定人心,是真正的財散人聚。


雖然順豐的股權激勵解限期是2年,但是根據其上市初期的階段和推出的節奏來看,有可能是希望通過優惠的設置在初期獲取員工的信任,為后續的多期激勵計劃奠定基礎。且多期計劃的疊加,客觀上也實現了較長時間的綁定。


競爭加劇對人才的爭奪

競爭加劇是另一個不得不關注的點。快遞行業的幾大公司,四通一達其實比順豐更早就完成了上市。雖然順豐的直營模式一直被分析認為相較于加盟有優勢和發展潛力(直營也是順豐的股權激勵人數遠高于其他幾家快遞公司的原因),但是避不開業務同質化的本身。


而在供應鏈更大的業務維度來看,幾家快遞公司同樣在基礎設施建設、快運重擔等新業務方面加大了投入,這還不包括在接受央視采訪時直言“能在未來立足國內的物流可能只有京東和順豐”的劉哥的京東(京東物流已于今年年初完成A輪融資,估值134億美金)。激烈的競爭除了在基礎設施方面比拼,必然涉及到對核心人才的爭奪。用長期高收益留住人心,這正是股權激勵最應當發揮作用的地方。

緩解高速發展期高人力成本的壓力


人力成本高企一直是順豐的一大痛點。順豐在2017年時管理類員工人數有1.4萬人,專業技術類人員1.9萬人,股權激勵所指的核心人才正是這兩類人員。其中,就管理類人員而言,管理費用里的職工薪酬支出達到了57.5億元,僅該部分就占營收的8%,算是很高的比例了。根據管理類人員數量、管理費用中職工薪酬支出,簡單估算的話,順豐管理類人員人均年薪達到40萬元,遠高于同行業上市企業。

降低傳統薪酬的比例,轉而用股權激勵的方式補充。除了前面提到的長期綁定的優點,還能夠將公司短期內需支付的薪酬,轉移到長期支付的部分,能夠緩解業務高速發展期的資金緊張,是值得許多公司考慮的方式。前段時間上市的小米也正是采用了這種薪酬+激勵的模式。


最后回答下,為什么績效考核那么簡單粗暴,這與快遞行業粗暴生長導致的管理體系不健全,以及個人業績受網點影響較大難以相掛鉤有關,所以,也算是不得已為之吧。雖然只有合格和不合格兩個維度,其內部的考核標準我們還是不得而知,所以對于員工仍然具有一定的限制作用。


但是從公司的長遠發展來說,我們還是建議逐步規范企業內部的績效考核機制,將優惠的價格和清晰合理的限制條件結合起來,實現長期的激勵效果,這才是股權激勵的初衷,不然,直接發獎金就好何必那么麻煩。

 

作者 | 湯玉天:現任仁略咨詢咨詢顧問。

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